Специфическая проводится после конкурса до приема на работу или по результатам.

Содержание
  1. Критерии оценки персонала при приеме на работу
  2. Главные требования
  3. Качества характера для успешного поиска работы
  4. Этапы приема на работу
  5. Методики оценки кандидатов
  6. Каков порядок приема на работу новых сотрудников?
  7. Законодательство
  8. Подготовительный этап: необходимые документы и их проверка
  9. Основной этап: проведение собеседования и заключение трудового договора
  10. Заключительный этап: оформление документов и допуск к работе
  11. Оформить приказ о приеме на работу
  12. Внести запись в трудовую книжку
  13. Ознакомить работника с нормативными актами
  14. Оформить работнику личную карточку
  15. Сформировать личное дело
  16. Провести необходимые инструктажи
  17. Что стоит помнить работнику при приеме на работу?
  18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу
  19. Должности, замещаемые на конкурсной основе
  20. Замещение должностей на конкурсной основе
  21. Какие бывают конкурсы
  22. Как проводят конкурс
  23. Как проходит избрание по конкурсу преподавателей в вузах 4171
  24. Законно ли это?
  25. Как часто проводится конкурс на замещение должностей в вузе
  26. В какое время проводится конкурс
  27. Как организуют отбор
  28. Как подготовиться к конкурсу
  29. Процесс утверждения и согласования победителя конкурса
  30. Практические рекомендации и советы
  31. Что надо знать работнику об испытательном сроке при приеме на работу? Коротко о главном
  32. Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок
  33. Последствия установления испытательного срока

Критерии оценки персонала при приеме на работу

Специфическая проводится после конкурса до приема на работу или по результатам.

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

  • способность организовать себя и других,
  • моральный облик,
  • отношение к работе и труду в целом,
  • уровень знаний,
  • опыт предыдущей работы,
  • способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
  • способность к креативу,
  • исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

  • объективность,
  • надежность
  • достоверность,
  • прогнозируемость,
  • комплексность,
  • понятность изложения,
  • возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

  • Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
  • Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
  • Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
  • Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
  • Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону.

ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

  1. Отборочное собеседование.
  2. Заполнение заявления о приеме на работу.
  3. Интервью или беседа по установленной форме.
  4. Профессиональное испытание.
  5. Установление достоверности рекомендаций.
  6. Медицинский профилактический осмотр.
  7. Оглашение окончательного решения.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

  1. Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
  2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
  3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
  5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ocenka/kriterii-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu.html

Каков порядок приема на работу новых сотрудников?

Специфическая проводится после конкурса до приема на работу или по результатам.

Процедура трудоустройства работника сопровождается необходимостью оформления множества документов. Часть из них, утвержденная законодательно, предоставляется самим сотрудником, остальные должен подготовить работодатель.

Стоит более подробно рассмотреть, из каких этапов состоит процедура трудоустройства работника, какие именно документы он должен предоставить, а также что при этом входит в обязанности будущего руководителя.

Законодательство

Порядок оформления сотрудника на работу закреплен в Трудовом кодексе, а именно в ст. 68 этого нормативно-правового документа. Кроме этого, есть несколько отдельных законов, в которых затрагивается этот вопрос. В частности, к ним относятся:

  • ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»;
  • ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Также могут приниматься во внимание положения некоторых других документов: постановлений Правительства, приказов и распоряжений, указов Президента и т. п.

Подготовительный этап: необходимые документы и их проверка

В общих случаях процедура оформления на работу начинается с предоставления кандидатом определенных документов. Их перечень утвержден законодательно и включает в себя:

  • Паспорт. Вместо него допускается другой удостоверяющий личность документ, необходимый для регистрации гражданина по месту жительства или пребывания. Необходима либо заверенная копия, либо оригинал.
  • Трудовая книжка. В случае отсутствия документа (например, при трудоустройстве в первый раз), его потери или порчи он оформляется работодателем. Для этого работнику нужно написать соответствующее заявление с указанием причины отсутствия книжки.

Если же его принимают на работу по совместительству, то предоставлять трудовую книжку не надо.

  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В случае устройства на работу впервые этот документ, как и трудовая книжка, оформляется работодателем.
  • Документы воинского учета. Они нужны только для тех соискателей, которые являются военнообязанными или подлежат призыву на военную службу. Примером может быть военный билет.
  • Документ об образовании. Работник может предоставить либо все бумаги об образовании, которые у него есть, либо только те, которые касаются его будущей деятельности.
  • Заявление о приеме на работу. Оно может составляться либо в произвольной форме, либо по тому образцу, который утвержден на конкретном предприятии.
  • Водительское удостоверение. Оно необходимо только в том случае, если будущая деятельность работника требует управления ТС.
  • Документы, необходимые для получения льгот. Например, это может быть свидетельство о браке, о рождении ребенка, об инвалидности и т. п.

Однако специфика некоторых должностей или видов деятельности предусматривает, что перед приемом на работу кандидаты должны пройти определенные процедуры:

О необходимости проведения этих процедур потенциального работника извещает работодатель (лично или через кадровую службу). После их прохождения соискатели получают подтверждающие это бумаги, которые необходимо предоставить вместе с пакетом необходимых документов.

Кроме этого, иностранные граждане должны предоставить специальное разрешение на осуществление деятельности на территории РФ. В случае оформления на государственную службу также требуется справка из налогового органа об имущественном положении соискателя.

После предоставления документов работодатель изучает их и, в случае необходимости, проводит проверку. Например, документ об образовании можно проверить путем отправления запроса в учебное заведение.

Основной этап: проведение собеседования и заключение трудового договора

Помимо изучения документов, многие работодатели практикуют такой способ отбора сотрудников, как проведение собеседования. Оно позволяет руководителю лично оценить соискателя и быстро определить его профессиональный и интеллектуальный уровень.

Собеседование может проводиться разными способами: путем обычной устной беседы, письменным способом, при помощи тестов и задач и т. п. Конкретная форма его проведения определяется работодателем в зависимости от специфики будущей деятельности сотрудника.

После собеседования (или даже сразу одновременно с ним) работодатель может обсудить с будущим подчиненным конкретные условия трудового договора. В частности, согласованию подлежат такие вопросы:

  • режим работы и график труда;
  • особенности оплаты (размер заработной платы, частота ее перечисления, наличие премий);
  • конкретные обязанности;
  • наличие и длительность испытательного срока;
  • рабочее место (чаще всего структурное подразделение).

Помимо этого, в договоре также приводится перечень взаимных прав и обязанностей каждой из сторон по отношению друг к другу.

После того, как все условия согласованы, документ оформляется кадровой службой предприятия в двух экземплярах (для каждой стороны) и подписывается работником и работодателем.

Заключительный этап: оформление документов и допуск к работе

После заключения трудового договора работодателю остается оформить некоторые документы и совершить действия, завершающие процедуру приема на работу. В частности, в его обязанности входит:

Оформить приказ о приеме на работу

Данный приказ оформляется на основании заключенного трудового договора в течение трех дней после его подписания. условий труда двух этих документов должно совпадать. Так, в приказе обязательно должно быть указано:

  • структурное подразделение, в которое был принят работник;
  • должность;
  • испытательный срок и его длительность (если такое условие присутствует в договоре);
  • условия приема (в порядке перевода, для замещения работника, по совместительству, на определенный срок);
  • характер будущей деятельности (в случае приема для выполнения определенной работы).

После оформления приказа работодатель должен под подпись ознакомить с ним сотрудника. По требованию последнего ему может быть также выдана копия этого документа.

Внести запись в трудовую книжку

В частности, в книжку вносится дата приема на работу, название компании, должности и структурного подразделения и номер приказа, на основании которого принимается сотрудник. В некоторых случаях может быть указана и другая информация (например, факт перевода сотрудника или временный характер его работы). Порядок и правила оформления трудовой книжки регламентируются законодательством.

Ознакомить работника с нормативными актами

В частности, к ним относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция;
  • график работы;
  • график сменности.
  • положение об оплате труда;
  • письменный договор о материальной ответственности;
  • инструкция по охране труда;
  • положение о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
  • коллективный договор;
  • положение о коммерческой тайне;
  • правила обработки, хранения и использования персональных данных работников;
  • положение об аттестации.

Конкретный перечень документов, с которыми должен быть ознакомлен работник, зависит от того, какие из них имеются на предприятии.

Оформить работнику личную карточку

Законодательно закреплена форма Т-2 этого документа, которую и должен использовать работодатель. В нее вносятся персональные данные о работнике на основании поданных им сведений.

Сформировать личное дело

Его структура может отличаться в зависимости от кадрового порядка, установленного на конкретном предприятии. В некоторых случаях оформление личного дела не требуется.

Провести необходимые инструктажи

В частности, это может быть вводный инструктаж по охране труда и первичный по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте. Проведение инструктажей фиксируется в специальных журналах.

После этого работодателю остается допустить сотрудника к работе и включить его во все внутренние документы предприятия, где это необходимо. Например, это касается табеля учета рабочего времени, графика работы, графика отпусков и т. п.

Что стоит помнить работнику при приеме на работу?

При трудоустройстве (особенно если это происходит в первый раз) будущему работнику необходимо учитывать несколько моментов. Самым важным из них является контроль за соблюдением установленных законом гарантий при заключении трудового договора.

Для оценки условий этого документа необходимо, прежде всего, изучить положения действующего ТК РФ. Работодатель не имеет права включать в договор условия, которые противоречат законодательству или лишают работника его минимальных гарантий. В этом случае документ теряет силу. Один его экземпляр нужно обязательно оставить себе — это поможет отстоять свои права в случае их нарушения.

Также стоит помнить, что в случае нарушения своих трудовых прав обжаловать действия работодателя можно в трудовой инспекции или в суде.

[attention type=yellow]

Но для этого должны быть документальные подтверждения возникших трудовых отношений, а процедура оформления на работу должна быть проведена правильно.

[/attention]

Поэтому следить за правильностью ее проведения обязательно должен не только работодатель, но и будущий сотрудник.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/poryadok-priema-na-rabotu.html

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Специфическая проводится после конкурса до приема на работу или по результатам.
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения появляются после выбора по конкурсу.

Статья 18 Трудового кодекса России определяет в качестве причины для возникновения трудовых отношений избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Согласно данной статье трудовые отношения появляются после проведения выбора по конкурсу, который служит основанием для подписания между работодателем и работником трудового договора. Данные процедуры в совокупности представляют собой достаточно сложный процесс юридического характера, являющийся основанием для того, чтобы возникли отношения в сфере труда. 

Должности, замещаемые на конкурсной основе

Должности, которые могут быть замещены на конкурсной основе, предусматриваются в законе, другом нормативном документе или в статуте организации. В случае необходимости выбора кандидата на такую должность перед тем, как будет заключен договор, что приведет к возникновению трудовых отношений, должен быть проведен конкурсный отбор.

С работником, который не был отобран в ходе проведения конкурса, не может быть заключен договор. Трудовые отношения не появляются в случае подписания договора без предварительного проведения конкурса, если этого требует закон или другой нормативно-правовой документ.

Порядок, на основании которого возникают трудовые отношения в результате выбора кандидата на определенную должность в ходе конкурсного отбора и подписания с ним договора, устанавливается законом и прочими нормативными документами.

Есть должности, которые могут быть замещены только в результате проведения конкурса. Например, в статье 332 ТК России закреплены требования, согласно которым трудовой договор для замещения такой должности, как научно-педагогический работник (НПР) в ВУЗ, в том числе и осуществление перевода на подобную должность, возможен только после реализации конкурсного отбора.

В случае если даже с НПР подписан бессрочный трудовой договор, конкурс следует проводить как минимум один раз в 5 лет.

Конкурсному отбору подвергаются научные работники (НР), а также руководство научных институтов, и НР научных центров, которые подведомственны Академии наук России (РАН).

[attention type=red]

Приказом Минзравсоцразвития, Минобрнаукии и РАН было утверждено положение о ходе проведения конкурсного отбора, который должен быть проведен для замещения вышеперечисленных должностей.

[/attention]

С НПР заключают договора по результатам конкурсного отбора, основываясь на положении, которое утверждено Приказом Минобразования России.

Замещение должностей на конкурсной основе

Для некоторых категорий работников процедура конкурсного отбора регламентируется правительственными постановлениями или указами Президента России. К ним относятся руководители федеральных унитарных госпредприятий, гражданские госслужащие.

Не предусмотрено проведение конкурсного отбора:

  • в отношении особ, которые назначаются на должность цивильной службы в категории «руководитель», назначение и освобождение от которой является компетенцией Президента или Правительства России;
  • в отношении лиц, которые назначаются на должности, относящиеся к категориям «руководитель» и «помощник (советник)» гражданской службы на определенный термин;
  • если речь идет о подписании служебного срочного договора;
  • если назначается гражданский служащий на какую-то другую должность гражданской службы в ситуациях, которые прописаны в пункте 2 статьи 28 и пунктах 1- 3 статьи 31 Закона о гражданской госслужбе;
  • если назначение происходит на должность гражданского служащего, который состоит в кадровом запасе, формировавшемся на основании конкурсного отбора.

Конкурс можно не проводить, если речь идет о назначении на некоторые должности гражданской службы, по которым выполнение обязанностей имеет связь со сведениями, представляющими собой государственную тайну. Перечень таких должностей утверждается непосредственно указом Президента России.

Конкурсный отбор может не проводиться при наличии соответствующего решения нанимателя, если речь идет о назначении на должность гражданской службы, которая относится к подгруппе младших должностей.

Лицу, которое претендует на замещение подобной вакансии, может быть дан отказ в допуске к участию в проводимом отборе. Причиной для этого является его несоответствие определенным квалификационным требованиям, а также установленные законодательными актами ограничения для нахождения лица на гражданской службе.

Какие бывают конкурсы

Конкурс бывает двух видов:

Принимать участие в открытом конкурсном отборе могут граждане, которые отвечают выдвинутым требованиям:

  • имеют соответствующее образование;
  • квалификацию, которая отвечает специфике предполагаемой деятельности;
  • специальность которых соответствует требованиям нанимателя;
  • которые обладают необходимыми навыками, полученными в ходе практической работы;
  • немаловажную роль имеют личностные качества, которые дают возможность успешно справляться с возложенными на человека обязанностями.

Если речь идет о закрытом конкурсе, то принимать в нем участие могут исключительно работники конкретного предприятия, структуры, отрасли.

Решение о том, в какой форме следует проводить конкурс, в ходе которого будет отобран претендент на занимаемую должность, принимается руководством организации.  

Как проводят конкурс

Конкурсный отбор осуществляется для замещения должностей, которые являются вакантными. Вся нужная для участия в отборе информация содержится в уведомлении, которое распространяется не позже, чем за 30 дней до окончательной даты подачи документов. В таком уведомлении указывается:

  • название структуры, которая ищет сотрудника, ее ключевые характеристики и данные о расположении;
  • дата и время, когда стартует прием заявок на конкурс, а также время его завершения;
  • требования, которые выдвигаются к соискателю для замещения конкретной вакансии;
  • перечень документации, которая должна быть подана на конкурс, и требования, согласно которым она должны быть оформлена;
  • место, куда подается пакет документов для участия в отборе;
  • место и время, где будет проводиться конкурсный отбор. Также должно быть указано время, когда начинает работать конкурсная комиссия и время, когда будут подводиться результаты конкурса;
  • способ, который будет использован для оповещения соискателей о результатах конкурсного отбора.

Вся деятельность по проведению отбора, а также по подведению итогов реализуется конкурсной комиссией. Когда подводятся итоги, решение принимается простым большинством членов комиссии, которые принимают участие в заседании. Если имеет место равенство , решающим является голос особы, председательствующей на заседании.

Комиссия оформляет свое решение соответствующим протоколом, который должен быть подписан каждым ее членом.

Работодатель подписывает договор с победителем конкурсного отбора. Его подписание, и соответственно начало трудовых отношений, должно состояться не позже, чем через месяц после объявления результатов.

Все вопросы, которые касаются организации и проведения конкурса, определены законодательными актами и внутренними положениями организации.

Опыт нашей команды по конкурсу более 20 лет. Руководитель практики Захарова Е.А. Записаться на удаленную консультацию

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/trudovye-otnosheniya-voznikayushhie-na-osnovanii-trudovogo-dogovora-v-rezultate-izbraniya-po-konkursu.html

Как проходит избрание по конкурсу преподавателей в вузах 4171

Специфическая проводится после конкурса до приема на работу или по результатам.

Педагогические работники, с точки зрения трудового законодательства, — довольно специфическая категория.

Это выражается и в расчете рабочего времени, и в определении минимального стажа для выхода на пенсию, и в дополнительных льготах. Но особо среди них выделяются научно-педагогические кадры — те, кто трудится в вузах.

Их даже принимают на работу иначе — в порядке конкурса. О нем мы и поговорим подробно в этой статье.

Законно ли это?

Отвечаем сразу — да. Более того, это не право руководителя университета или института, а его обязанность. Ведь статья 332 Трудового кодекса РФ гласит: сначала проходит избрание по конкурсу, а только после этого можно заключать трудовой договор.

Однако здесь есть несколько исключений. Конкурс проводить необязательно, если:

  • вуз (его филиал, городское представительство) только что создан, и профессорско-преподавательский состав формируется с нуля;
  • педагога берут не в штат, а по совместительству;
  • новичок замещает временно отсутствующего коллегу.

При этом в первых двух случаях по прошествии максимум года преподавателю все равно придется переизбираться на общих основаниях.

Что касается ситуации с замещением, то она разрешится с возвращением штатного работника. Очевидно, что временный работник сможет остаться лишь при наличии свободной ставки. И тогда ему придется проходить конкурс.

Как часто проводится конкурс на замещение должностей в вузе

В Приказе Минобрнауки №1536 от 4 декабря 2014 года со ссылкой на статью 332 ТК РФ была четко обозначена периодичность проведения конкурсного отбора научно-педагогических работников – один раз в пять лет. Но он уже не действует.

В актуальном на сегодняшний день Приказе Минобрнауки №749 от 23 июля 2015 года мы находим другую формулировку. Трудовой договор с членом профессорско-преподавательского состава может быть как срочным (до пяти лет), так и бессрочным.

В первом случае все понятно: закончился контракт — идем на конкурс, если хотим работу продолжить. Если отбор пройден, то достаточно подписать дополнительное соглашение о продлении найма.

[attention type=green]

Но возникает вопрос: нужно ли проходить конкурс педагогу, если срок трудовых отношений с ним не ограничен? Ответ — нужно.

[/attention]

Бессрочный договор защищает от «автоматического» увольнения по истечению оговоренного срока. Необходимость подтверждать профпригодность никто не отменял. Поэтому через 5 лет все равно придется идти на конкурс.

При этом законодательство предусматривает преимущественное право переизбрания для преподавателя, изначально занимавшего должность:

  • он проходит очередной конкурсный отбор;
  • ученый совет принимает положительное решение;
  • дается 30 дней на продление трудового договора;
  • если за 30 дней дополнительное соглашение не подписано, открывается вакансия.

Кроме того, если трудовые отношения по сроку не ограничены, член ППС должен раз в пять лет проходить аттестацию.

В какое время проводится конкурс

Как правило, трудовые договоры заключают с преподавателями с начала учебного года. Соответственно, подходят к концу они с завершением учебного года. Оповещают об этом заранее.

Как минимум за два месяца на сайте вуза публикуют список педагогов, чьи контракты истекают. Соответственно, указывают и должности, которые могут освободиться. Осведомиться об этом можно и в отделе кадров.

В течение учебного года конкурс на замещение должностей могут объявить, если:

  • у одного (или нескольких) преподавателей истек срок контракта, заключенного не с начала учебного года;
  • сотрудник уволился по собственному желанию, не дожидаясь окончания срока договора;
  • педагог вышел на пенсию по возрасту или состоянию здоровья;
  • администрация решила расширить штат.

Поэтому не стоит расстраиваться, если к первому сентября получить работу не удалось. Шанс может выпасть в любое время — нужно лишь отслеживать объявления на официальных сайтах интересующих вузов.

Как организуют отбор

За два месяца до проведения конкурса руководство обязано ознакомить претендентов со всеми условиями. Для этого на сайте оно размещает такие сведения:

  1. Перечень должностей и количество ставок. Для наглядности их приводят по каждой кафедре.
  2. Квалификационные требования к кандидатам.
  3. Место приема заявок. Особенно это актуально для крупных вузов, имеющих несколько корпусов по разным адресам.
  4. Срок подачи заявления. По закону он не может быть короче одного месяца со дня публикации информации.
  5. Место, дата и время проведения непосредственно конкурса.

Как правило, в университете есть локальный акт, подробно описывающий порядок проведения конкурсного отбора. Из него можно дополнительно узнать:

  1. Перечень и формы необходимых документов. Они обычно идут в качестве приложений к нему.
  2. Порядок рассмотрения претендентов на заседании кафедры.
  3. Регламент работы ученого совета.
  4. Особенности организации конкурса в конкретном вузе.

Так, например, НИУ ВШЭ создал 37 профильных кадровых комиссий, члены которых консультируют претендентов и проводят экспертизу их публикаций. На сайте вуза можно найти контактные данные и ФИО ответственных сотрудников.

МПГУ заранее уведомляет, что в рамках конкурса претендента могут попросить провести пробное занятие для оценки его педагогического мастерства.

Какие требования предъявляются к претендентам

Квалификационные требования устанавливаются в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития №1н от 11.01.2011. В третьем разделе этого документа подробно рассматриваются должности ППС.

Желающий стать ассистентом кафедры должен иметь диплом бакалавра или специалиста, а также стаж педагогической работы не менее года. Однако если кандидат учится в аспирантуре, его могут взять и без опыта работы в сфере образования. Аналогичные требования предъявляет закон к претендентам на должность преподавателя .

Вузы вправе (но не обязаны) требовать, чтобы базовое образование кандидата или его научная специальность соответствовали профилю кафедры. Например, такое условие выдвигает для соискателей ОГУ.

Кандидат на должность старшего преподавателя должен иметь:

  • высшее профессиональное образование (хотя в законе этого не указано, но специалистам и магистрам отдается предпочтение по сравнению с бакалаврами);
  • научно-педагогический стаж от трех лет;
  • при наличии ученой степени — стаж от одного года.

Некоторые вузы, например, ЮГУ, допускают, чтобы соискатель, не имеющий профильного образования, подтвердил свою компетентность опытом работы в соответствующей сфере.

От потенциального доцента законодательство требует наличия:

  • высшего образования;
  • ученой степени;
  • стажа научно-педагогической работы от трех лет;
  • ученого звания доцента (тогда к стажу требования не предъявляются).

Поскольку должность доцента занимает, как правило, уже сформировавшийся ученый, вуз вправе потребовать от претендента и определенных результатов научной деятельности. Так, Университет ИТМО требует не менее 4 публикаций в журналах ВАК и не менее одной — в журналах, индексируемых в Scopusили WebofScience.

Наконец, для выдвижения на должность профессора необходимо:

  • получить докторскую степень;
  • отработать в сфере образования и науки не менее 5 лет.
  • получить ученое звание профессора, чтобы можно было не подтверждать стаж.

Если вуз выдвигает требования к научным достижениям претендента на должность профессора, очевидно, они выше, чем в случае с доцентом. Нередко университеты отдают предпочтение ученым, не просто активно публикующимся, но и получившим признание в своей сфере. Так, РГПУ им. А.И. Герцена ставит дополнительную планку для потенциальных профессоров в виде индекса Хирша не ниже единицы.

Также рекомендуем: Как получить доцента и профессора

Также рекомендуем: Зачем писать докторскую диссертацию

Как подготовиться к конкурсу

В общем виде подготовка сводится к сбору документов. Минобрнауки к заявлению просит приложить доказательства соответствия квалификационным требованиям. Также нужно подтвердить отсутствие препятствий к педагогической деятельности.

Более подробный список можно найти на сайте конкретного вуза. Чаще всего в него входят:

  • анкета или представление;
  • ксерокопии дипломов (о высшем образовании, о профпереподготовке, кандидата или доктора наук), сертификатов (о повышении квалификации), аттестатов (доцента или профессора);
  • медицинская книжка;
  • справка об отсутствии судимости;
  • список опубликованных научных трудов;
  • ксерокопии страниц трудовой книжки (для сторонних кандидатов);
  • рекомендация кафедры (для действующих сотрудников).

Совет!

Обязательно узнайте заранее, как должны быть заверены документы. Возможны такие варианты удостоверения подлинности:

  • осуществляется заявителем (пишете на каждой странице «Копия верна» и ставите свою подпись и дату);
  • осуществляется по месту подачи (копию заверяет сотрудник отдела кадров, принимающий документы);
  • осуществляется нотариусом (за это придется заплатить);
  • не требуется вовсе.

Знание этого порядка сэкономит много времени и бумаги.

Более глубокой подготовки требует предварительное испытание в виде пробного занятия. Здесь лучше всего заранее подготовить методическую разработку, раздаточный материал и мультимедийное сопровождение для лекции или семинара.

Процесс утверждения и согласования победителя конкурса

Если кандидат предоставил все необходимые документы в срок и не имеет препятствий к работе в сфере образования, его допускают к участию в конкурсе. Проводит его обычно ученый совет университета или факультета.

Как именно организовать процедуру — решает конкретная организация. Ознакомиться с порядком можно, прочитав соответствующий локальный акт. В общем виде конкурс проходит так:

  1. Ученый совет (или иной коллегиальный орган) собирается на заседание. Оно правомочно, если присутствуют как минимум две третьих членов.
  2. Претенденты на должность имеют право присутствовать на заседании. Но если кто-то из них не является, на ход конкурса и на его итоги это не влияет.
  3. Ученый секретарь и заведующий кафедрой выступают с докладами по документам, представленным кандидатами.
  4. Участникам конкурса также могут дать слово.
  5. Члены совета проводят тайное ание. Это требуется, даже если кандидат всего один.
  6. Кандидат, набравший более 50% , считается избранным.
  7. Если никто не набрал половины , назначают второй тур с теми же условиями. Но если кандидат был один, конкурс сразу же объявляется несостоявшимся.
  8. Если и во втором туре никто не получит необходимого процента , конкурс не состоится.

Итоги фиксируются в протоколе, на основании которого ученый совет выносит решение. Он вступает в силу с момент подписания. Далее секретарь готовит выписки по каждому из победителей и передает сведения в отдел кадров для заключения трудовых договоров. Сроки определяются каждым вузом индивидуально.

Практические рекомендации и советы

Что же нужно предпринять, чтобы с большей вероятностью получить желаемую должность в вузе? Рекомендуем обратить внимание на следующие моменты, которые в законе и инструкциях не прописаны:

  1. Выбирайте желаемое место работы заранее. Университеты крайне редко публикуют вакансии на сайтах поиска работы. Отслеживать их нужно прицельно — на официальных сайтах конкретных организаций.
  2. Налаживайте контакты с кадровиками или заведующими кафедрами. Некоторые вузы предпочитают по старинке брать «своих». Так вам заранее сообщат, когда стоит подать документы.
  3. Оформляйте документы предельно внимательно. Умение выполнять бумажную работу для преподавателя важно не меньше способности читать лекции.
  4. Не прерывайте научную деятельность. Даже если вы временно не работаете или трудитесь в другой сфере, продолжайте писать. При отборе обращают внимание количество публикаций не только в целом, но и за последние 3-5 лет.
  5. Повышайте квалификацию. Не ограничивайтесь списком курсов, предлагаемым местным департаментом образования или вузами по соседству. Пользуйтесь электронными возможностями — демонстрируйте свой широкий кругозор.
  6. Смотрите в будущее. Готовясь к конкурсу в любой вуз (даже небольшой и непримечательный), поглядывайте на лидеров отрасли. Какие требования предъявляют они? К примеру, если они требуют от ППС наличия разработанных курсов МООК сегодня, вам это может пригодиться завтра. Так почему бы не начать прямо сейчас?
  7. Не стесняйтесь. Показывайте максимум достижений, делайте акценты на своих преимуществах. Это может быть быстрая защита диссертации после окончания аспирантуры, участие в федеральных или международных научных или образовательных проектах, получение грантов и многое другое.

В целом пройти конкурс на замещение должности профессорско-преподавательского состава не сложнее, чем устроиться в крупную компанию. Разве что самопрезентация здесь более формализована — и в некотором смысле это упрощает задачу.

Также рекомендуем: Резюме преподавателя вуза

А чтобы вам было еще легче, предлагаем ознакомиться с бланками документов, которые обычно предоставляют кандидаты.

Заявление на имя ректора (МПГУ)

Анкета доцента (РГПУ им. А.И. Герцена)

Отчет о проделанной работе (ОГУ)

Список опубликованных научных, учебно-методических работ, патентов (по форме Минобрнауки)

Информация о публикационной активности (РЭУ им. Г.В. Плеханова)

Квалификационный лист и Система показателей в баллах для проведения оценки претендентов на вакантные должности (МИСиС)

Рекомендация кафедры (ВШНИ)

Источник: https://moluch.ru/information/kak-prohodit-izbranie-po-konkursu-prepodavatelej-v-vuzah/

Что надо знать работнику об испытательном сроке при приеме на работу? Коротко о главном

Специфическая проводится после конкурса до приема на работу или по результатам.

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности.

Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления.

Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор.

Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст.

16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ.

[attention type=yellow]

Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

[/attention]

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания».

Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами».

В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении мы указываем здесь.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника.

В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка.

Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

[attention type=red]

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

[/attention]

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации.

В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке.

Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Более подробную юридическую информацию можно посмотреть здесь

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/chto-nado-znat-rabotniku-ob-ispytatelnom-sroke-pri-prieme-na-rabotu-korotko-o-glavnom-5c08231979557300aa96328d

Все о ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: