Я работаю в строительной компании, в связи с кризисом стали увольнять людей,

Содержание
  1. «Не нужно увольнять людей, чтобы выжить»: опыт Barry-Wehmiller, которая сохранила 12 тысяч работников в кризис 2008 года — Карьера на vc.ru
  2. Как Barry-Wehmiller столкнулась с финансовым кризисом
  3. Почему нельзя увольнять людей и что нужно делать
  4. Почему важно думать о подчинённых даже в кризис
  5. Способы увольнения персонала в кризис
  6. Метод «Повышение требований»
  7. Метод «Проверка явки»
  8. Метод «Фотография рабочего времени»
  9. Дисциплинарные увольнения
  10. Проведение аттестации
  11. Введение простоя с присутствием на рабочем месте
  12. Изменение условий трудового договора
  13. Некоторые иные способы
  14. Сокращение штата
  15. Увольняют, режут зарплату, переводят на простой в кризис? Разбор 5 ситуаций с юристом
  16. Ситуация: работодатель сокращать по ТК не хочет, переводит меня на полставки (четвертьставки). Так работать мне невыгодно. Как мне качать права? 
  17. Работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон с сегодня на завтра. Предлагает компенсацию за две недели. Это несправедливо, я хочу больше. Что делать?
  18. Работодатель предупредил, что в связи с кризисом урезает зарплату на 20%. Мы так не договаривались! Как мне бороться за свои деньги?
  19. Получается, суммы, прописанные в трудовом договоре, ничего не гарантируют? Так ведь можно и падение зарплаты на 90% аргументировать? Пределы вообще есть?
  20. Шеф говорит, что денег нет, и отправляет в отпуск без содержания. Или увольняйтесь, говорит. А как же мой трудовой договор? Это вообще законно?
  21. Меня переводят на бенч (на простой) вместо того, чтобы сократить по-человечески. И приказ подготовили, с оплатой ⅔ оклада. Проблема в том, что оклад в контракте — минимальный. Есть какие-нибудь способы защититься?
  22. Если в контракте прописаны копейки (большая часть зарплаты — премия), значит, всё пропало? Сам виноват, наниматель может выдавить меня в любой момент? 
  23. Так получается, что сокращение по ТК (с выплатой компенсации за 3-5 месяцев) — это добрая воля работодателя? Если работодатель не хочет платит, заставить его невозможно?
  24. Как не попасть в такую ловушку в будущем? Какие пункты в трудовом договоре должны меня насторожить?
  25. Что делать, если вас увольняют
  26. Мария Волкова
  27. Мария Павина
  28. Юлия Бурлакова
  29. Три уровня адаптации к стрессу

«Не нужно увольнять людей, чтобы выжить»: опыт Barry-Wehmiller, которая сохранила 12 тысяч работников в кризис 2008 года — Карьера на vc.ru

Я работаю в строительной компании, в связи с кризисом стали увольнять людей,

Монолог гендиректора Боба Чепмена, который придумал способ спасти бизнес без сокращений штата.

Перевод материала Marker.

Barry-Wehmiller — американская компания по производству оборудования для перерабатывающей и упаковочной промышленности со 125-летней историей. В 2008 году во время финансового кризиса перед Бобом Чепменом встал выбор: либо сократить тысячи сотрудников, либо закрыть бизнес.

За несколько лет до кризиса компания публично обязалась измерять свою успешность по тому, как она влияет на жизни людей. Чтобы не нарушать обещание, Чепмен придумал стратегию, которая позволила бы компании пережить рецессию и не уволить ни одного сотрудника.

В результате бизнес не только пережил кризис, но и вырос, а сейчас Barry-Wehmiller оценивается в $3 млрд.

Компания готовится к новому кризису, хотя пандемия Covid-19 не представляет непосредственной угрозы для её деятельности. Генеральный директор готовится к ещё одному спаду и уже разрабатывает меры, которые помогут сэкономить деньги и сохранить тысячи рабочих.

Далее рассказ ведётся от лица Чепмена.

Как Barry-Wehmiller столкнулась с финансовым кризисом

В условиях пандемии и экономических проблем компании столкнулись с вопросом выживания. Чтобы сохранить деньги и не останавливать бизнес полностью, предприниматели начинают увольнять людей.

Этот способ позволяет легко подсчитать сэкономленные деньги, но при этом невозможно подсчитать потерю навыков компании, а также потери инвестиций в сокращённых людей. Нельзя подсчитать влияние, которое сокращения окажут как на уволенных людей, так и тех, кто остался работать в компании.

Я сочувствую лидерам, которые сейчас рассматривают вопрос сокращений. И пусть моя компания не находится в непосредственной опасности, но когда во время финансового кризиса 2008 года производственный сектор пришёл в упадок и начались сокращения, я чувствовал необходимость сделать то же самое.

[attention type=yellow]

Я помню, как в разгар финансового кризиса в январе 2009 года был на встрече совета директоров Barry-Wehmiller, и мне посоветовали начать увольнения, чтобы привести в порядок расходы компании.

[/attention]

И в то же время я заверил совет директоров, что у нас есть все шансы выдержать кризис. У нас было много заказов и возможностей, которые могли бы поддерживать компанию в течение нескольких месяцев.

Но через шесть недель после этой встречи, когда один из наших крупнейших клиентов приостановил заказ на $20 млн, я понял, что рецессия ударит по нам гораздо быстрее и сильнее, чем ожидал.

По мере того как начали появляться всё новые отсрочки и отмены заказов, наши доходы начали исчезать, а я столкнулся с перспективой увольнения тысяч членов команды, чтобы наша компания с более чем столетней историей могла выжить.

Почему нельзя увольнять людей и что нужно делать

Отказ от людей не только разрушит культуру, над созданием которой мы так усердно трудились — было бы жестоко отправлять людей в среду, где нет других рабочих мест. Но мы не могли позволить себе платить всем.

Я спросил себя, что бы делала семья, которая столкнулась с таким кризисом, и пришёл к выводу — каждый член семьи жертвовал бы чем-то небольшим, чтобы кому-то не пришлось страдать слишком сильно. И в духе общей жертвы мы решили принять другие меры вместо увольнений.

  • Я сократил собственную зарплату с $875 тысяч до $10 500 в год, что было моей стартовой зарплатой бухгалтера в 1968 году.
  • Приостановили выплату бонусов руководителям.
  • Сократили командировочные и другие дискреционные расходы, которые проводятся по усмотрению владельцев бизнеса.
  • Мы внедрили щедрую программу добровольного досрочного выхода на пенсию для сотрудников, близких к пенсии по возрасту.
  • Попросили каждого сотрудника взять четыре недели неоплачиваемого отпуска в любое время по своему выбору.

Для наших сотрудников принятые меры стали огромной радостью: они месяцами боялись возможного увольнения, но теперь могли чувствовать себя в безопасности. Право решать, когда тратить недели отпуска, они использовали как валюту, чтобы помогать друг другу.

Сотрудники распределяли выходные таким образом, чтобы тем, кто был в худшем положении, не приходилось больше работать. Предоставление работникам контроля за своими выходными дало невероятный подъём морального и командного духа.

Мы бы могли достигнуть того же финансового результата, если бы просто урезали зарплаты, но было бы неправильно просить людей работать столько же за меньшую плату. То, что мы предложили, было обменом: ваше время взамен на потерю зарплаты.

В результате мы вышли из рецессии невероятно сильными и смогли в полной мере расширяться, как только это стало возможным. 2010 год стал лучшим годом в истории компании, за которым последовали год за годом рекордных показателей.

Почему важно думать о подчинённых даже в кризис

Мы живём в культуре, где большинство людей чувствуют, что работодатели не заботятся о них, и где люди отказались бы от повышения зарплаты, если могли бы уволить своего руководителя.

До нынешнего кризиса у нас был самый низкий уровень безработицы за 50 лет, но один из самых высоких показателей депрессии и тревоги. И хотя у людей была работа, они не чувствовали себя ценными.

Одна из вещей, которые я узнал за 45 лет руководства компанией: управление — это использование других для вашего успеха, а лидерство — это забота о жизнях, которые вам доверили люди.

Ответственность руководителя заключается в разработке устойчивой к экономическим потрясениям бизнес-модели и защите людей в компании. Вы должны думать о своих людях не как об исполнителях обязанностей, а воспринимать их как чьих-то детей, которых вам отдали под опеку.

Я понимаю, что нынешняя ситуация беспрецендента, а сегодняшний кризис не похож на то, с чем мы столкнулись в 2008–2009 годах. Для таких отраслей, как индустрия развлечений, еды или туризма, чьи доходы сократились до 10% докризисных показателей, может быть просто невозможно избежать увольнения людей.

Но сокращения не должны быть первыми же действиями лидера или лёгким для него выбором. Благодаря вмешательству правительства компании и предприниматели могут получить помощь, которая уменьшит проблемы, но каждый руководитель должен подходить к кризису в духе общей жертвы.

Увольнения — крайняя мера. Как и в 2009 году, можно найти способы сокращения расходов без потери сотрудников.

[attention type=red]

Один из старших членов правления Barry-Wehmiller любит объяснять это так. Представьте, что вы летите на самолёте Douglas DC-3. Когда вы приближаетесь к горам, пилот говорит, что вы теряете высоту, и самолёт должен быстро сбросить лишний вес.

[/attention]

Столкнувшись с возможностью разбиться о скалы, вы найдете несколько вещей, от которых можно избавиться, прежде чем даже подумать о том, чтобы начать выталкивать из самолёта людей.

Источник: https://vc.ru/hr/119911-ne-nuzhno-uvolnyat-lyudey-chtoby-vyzhit-opyt-barry-wehmiller-kotoraya-sohranila-12-tysyach-rabotnikov-v-krizis-2008-goda

Способы увольнения персонала в кризис

Я работаю в строительной компании, в связи с кризисом стали увольнять людей,

О законных методах увольнения сотрудников расскажет Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

Экономический кризис вынуждает руководителей сокращать затраты, в том числе и затраты на персонал. Не так легко решиться уволить часть персонала, но вот решение принято, количество работников, подлежащих увольнению, определено.

Теперь важно найти такие способы увольнения, чтобы, с одной стороны, остаться в правовом поле и не спровоцировать судебные иски и проверки инспекции труда, ведь это повлечет не снижение затрат, а их рост.

С другой стороны, сделать процедуру увольнения как можно менее затратной для компании.

В hr-арсенале имеются и психологические, и правовые методы увольнения. Честно говоря, на наш взгляд, психологические методы оправданы в случаях, когда работник не соответствует требованиям компании, не справляется с работой.

Ведь работник не хочет или не может работать, как нужно компании, но действующее законодательство настолько усложняет увольнение такого работника, что суды нередко восстанавливают на работе бездельника из-за неправильного оформления документов об увольнении.

Поэтому, избегая длительной и сложно оформляемой процедуры увольнения недобросовестного работника, руководство старается использовать психологические методы с тем, чтобы работник уволился по собственному желанию или с минимальными выплатами по соглашению сторон.

Но в данном случае компания вынуждена уменьшать количество работников из-за ухудшения финансового состояния – это объективное требование внешней среды, которое нередко не имеет отношения к поведению сотрудников. Поэтому самым честным было бы уволить работников по сокращению штата.

Но затраты на такое увольнение (практически 5 средних заработков) часто вынуждают работодателя искать другие пути.

[attention type=green]

Ведь финансовое состояние компании и так пошатнулось вследствие кризиса, где же найти лишние средства на такие выплаты, особенно если работников, например, несколько десятков.

[/attention]

Поэтому и приходится комбинировать различные способы увольнения, чтобы и «овцы были целы» (то есть проверки и судебные иски не захлестнули компанию), и «волки сыты» (то есть компания не разорилась на выплатах увольняемым).

Метод «Повышение требований»

Не секрет, что далеко не все работники работают увлеченно, «с огоньком». Некоторым здесь просто удобно – много не требуют, платят неплохо, сильно напрягаться не надо. Для того чтобы такие люди потеряли интерес к вашей компании, и применяется данный метод.

Причем не стоит устраивать из этого тайну, а лучше собрать коллектив и сказать: «Да, наступили трудные времена. Нам всем придется работать в 2 раза эффективнее, чтобы выжить.

Финансовое положение угрожающее. Если кто-то не готов к этому, мы дадим Вам наилучшие рекомендации, чтобы Вы нашли более успешную компанию.

Но с теми, кто готов стать более эффективным, мы сможем пережить кризис».

Для реализации этого метода можно изменить показатели премирования в сторону ужесточения.

Хорошо, если в трудовых договорах работников имеется только ссылка на положение о премировании: это дает возможность изменять размеры премии и показатели премирования без согласия работника.

Если же размер премии и ее обязательность зафиксированы в трудовых договорах, то изменять можно только в порядке ст. 74 ТК РФ (см. ниже).

Также без согласия работников можно ужесточить требования к качеству, стандарты поведения, сроки выполнения работ. Внесите соответствующие изменения в регламенты, положения, инструкции.

[attention type=yellow]

Можно дополнить и должностные инструкции, но главное, чтобы в них не поменялась трудовая функция, иначе суд может признать такое изменение незаконным. А если их раньше не было, то сейчас как раз самое время их оформить и ознакомить с ними работников.

[/attention]

За невыполнение работниками новых требований придется уменьшать размеры премий или даже вовсе их не выплачивать.

Этот этап может либо мотивировать работников работать эффективнее, либо искать другую работу. Так как теперь ваша стратегия – уволить персонал, а не удержать его, дайте работникам разрешение просматривать сайты по поиску работы и, уведомив непосредственного начальника, посещать собеседования.

Метод «Проверка явки»

Если раньше в вашей компании никто не обращал внимания на небольшие опоздания, ранние уходы, перекуры, то теперь настало время поставить проверку явки на один уровень с выполнением плана. Это тоже можно объяснить работникам: «Раньше мы могли закрывать на это глаза и оплачивать ваше отсутствие. Теперь мы можем платить оклад только за фактические часы работы».

Поручите отделу персонала тщательно проверять выгрузки из системы контроля доступа или записи в журнале, в котором отмечаются работники. И по итогам такой проверки вносить в табель учета рабочего времени только строго отработанное время. Оплачивайте оклад только согласно табелям.

Предупредите курильщиков, что время перекуров теперь не оплачивается. Часто отпрашивающиеся тоже будут вынуждены согласиться с уменьшением оплаты пропорционально их отсутствиям. Привяжите премирование к контролю явки.

Вот только требовать отрабатывать отсутствие не стоит. Ведь это работа за пределами рабочего дня, а это возможно только в виде сверхурочной работы с согласия работника либо путем установления ненормированного рабочего дня (без согласия работника тоже не обойтись).

Метод «Фотография рабочего времени»

Вместе с «Проверкой явки» обычно применяется «Фотография рабочего времени»: это когда от работника требуют составлять отчет о том, чем он занимался в течение дня.

Для этого подготовьте форму отчета, небольшую инструкцию по его заполнению, утвердите их приказом и ознакомьте работников.

После этого издайте распоряжение о заполнении таких отчетов ежедневно с обязательной сдачей руководителю. Оба этих метода действуют подавляюще на многих работников, так как они чувствуют себя несвободными.

Практика показывает, что немногие выдерживают этот метод более нескольких недель.

Конечно, все указанные выше методы вызовут недовольство работников. Вот здесь начальники подразделений и должны будут готовы сказать работникам: «Да, реальность такова. Как бы нам ни было печально, мы вынуждены затягивать пояса, и мы были честны перед вами и говорили об этом. Мы будем рады, если вы найдете более успешные компании, и готовы дать вам наилучшие рекомендации».

Дисциплинарные увольнения

Все предыдущие этапы создали почву для применения уже правового способа – увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

После всех указанных нововведений вы можете начать проводить мониторинг и выявлять работников, которые не смогли приспособиться к новым требованиям регламентов, инструкций, которые не смогли научиться работать строго в рабочее время, которые не могут эффективно использовать рабочее время (что видно из фотографии рабочего дня).

[attention type=red]

Теперь придется привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности (с соблюдением процедуры в ст. 193 ТК РФ). Конечно, можно не увольнять их «по статье», но вести беседы об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон (с минимальными выплатами) теперь станет гораздо легче.

[/attention]

Также можно более пристально следить и за однократными нарушениями (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, празднование дня рождения с алкоголем теперь можно воспринять как появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Проведение аттестации

Возможно использовать и метод, представляющий собой проведение аттестации работников и последующее увольнение не прошедших ее по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатели нечасто используют этот метод, так как он требует определенной бумажной работы, в частности: оформление положения об аттестации, создание аттестационной комиссии, подготовка аттестационных вопросов, ознакомление работников с составом комиссии и вопросами, подготовка характеристик руководителями, проведение аттестации комиссией, заполнение протоколов.

Но почему бы не попробовать, ведь оформление документов в любом случае менее затратно, чем выплата пособий при сокращении штата. И опять же, непрохождение аттестации не обязывает компанию увольнять работника, как несоответствующего, но облегчает переговоры об уходе по собственному желанию или соглашению сторон.

Введение простоя с присутствием на рабочем месте

Следующий способ, не требующий тщательного правового обоснования, – введение простоя (ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом достаточно просто ухудшения финансового состояния компании.

Обратите внимание: судебная практика подтверждает, что это все же простой по вине работодателя, поэтому оплата – 2/3 среднего заработка.

Для введения простоя достаточно издать приказ с перечислением фамилий работников, для которых объявляется простой. Если простой во всей компании, то придется сообщить в службу занятости.

Но чтобы простой не стал для работников своего рода отпуском (не работаешь, а деньги идут, пусть и в меньшем количестве), следует указать в приказе, что работники должны являться на работу и находиться на своем рабочем месте. Трудовое законодательство это позволяет. Такое вынужденное безделье также переносится работниками тяжело, особенно вместе с продолжающейся проверкой явки.

Изменение условий трудового договора

Способ, который требует уже значительной правовой работы, – изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но и результат уже может быть более определенный: ТК РФ позволяет увольнять работника, не согласного с изменениями (п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ), всего лишь с выплатой двухнедельного заработка.

Основная трудность этого метода – не соблюдение процедуры (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий), а то, что в суде трудно доказать основания необходимости изменения условий трудового договора. Ведь согласно ст.

74 ТК РФ, это должны быть организационные или технологические условия труда, а не экономические причины, которые имеют место в нашем случае. Судебная практика показывает, что просто изменения штатного расписания и оргструктуры недостаточно.

Это должны быть, например, слияние компаний, закрытие подразделений, значительное снижение объемов работ, перераспределение функционала между подразделениями. Доказательства этих изменений в случае спора придется предъявить в суде.

Некоторые иные способы

Если ваша компания меняет дислокацию, возможно, вы сможете уволить работника в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Конечно, это возможно, если вы переезжаете на территорию другого населенного пункта, например, переносите офис компании из Москвы в Московскую область.

В последнее время участилось предъявление работниками подложных документов. Поэтому до начала сложных процедур стоит проверить подлинность документов работников.

[attention type=green]

Например, написать запрос в учебные заведения для проверки подлинности диплома, запросить предыдущих работодателей на предмет внесения записей в трудовую книжку.

[/attention]

ТК РФ предусматривает специальное основание для увольнения при выявлении подложных документов – п. 11 ч. 1 ст. 81.

Сокращение штата

И, наконец, наиболее дорогой способ – сокращение штата.

Для обоснования его использования будет достаточно экономических причин. Главное – соблюсти процедуру: уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, тщательное оформление увольнения.

И, конечно, не только сохранять заработную плату 2 месяца, но и выплачивать выходные пособия: одно при увольнении; второе – в конце второго месяца после увольнения, если у работника не появилась новая запись в трудовой книжке; в конце третьего месяца – если записи по-прежнему нет, но еще имеется решение службы занятости.

Если вы подойдете к процессу увольнения системно, с использованием способов, указанных выше, большая часть работников найдет другую работу, не дожидаясь сокращения штата. Конечно, отсутствие споров не смогут гарантировать даже самая тщательная подготовка и самые грамотные переговоры с работниками.

Но, как показывает практика, работников, готовых к бою, не так уж и много – до 5%. Их количество можно еще снизить, если, как мы указывали выше, обсуждать с ними и объяснять им грядущие изменения.

Также помогает готовность руководителей выслушивать жалобы, претензии, недовольства. А еще лучше организовать горячую линию, комиссии по приему жалоб, страницу в интернете.

Все это позволит работникам «выпустить пар» здесь, у работодателя, и тогда в инспекцию по труду или в суд он, может быть, и не пойдет.

Успешных увольнений!

Юлия Жижерина

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/sposoby-uvolneniya-personala-v-krizis

Увольняют, режут зарплату, переводят на простой в кризис? Разбор 5 ситуаций с юристом

Я работаю в строительной компании, в связи с кризисом стали увольнять людей,

С началом коронакризиса в dev.

by приходит много историй о «неправедной» оптимизации: увольнениях с маленькими компенсациями или без них, сокращении ставок и зарплат, отправке в отпуска и на простой. Из 1834 участников опроса dev.

by 76 человек сообщили, что их уволили, при этом больше половины — без компенсаций. 27% считают увольнение незаконным, 30% — не разбираются в законах на этот счёт.

На что рассчитывать сотрудникам, когда их не хотят сокращать по закону, как «качать права» и есть ли в этом смысл? С юристом, специалистом по трудовому праву, автором телеграм-канала «Трудовой аудит» Ольгой Зикрацкой мы сделали руководство-объяснялку.

С соблюдением шести условий. 

  1. Издание приказа о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания (в будущем) с исключением каких-то должностей или уменьшением количества штатных единиц по какой-то должности.
  2. Определение работников, подлежащих обязательному оставлению на работе, и тех, кто подлежит увольнению.
  3. Письменное официальное предупреждение (под роспись) сокращаемых работников об увольнении не менее чем за два месяца. Внутренними документами (в первую очередь коллективными договорами) может быть установлен больший срок.
  4. Предложение работнику иных вакансий на предприятии (если они есть и работник по квалификации подходит под них).
  5. Предоставление работнику одного свободного дня в неделю без сохранения заработной платы (по договорённости с нанимателем — с сохранением заработной платы) для поиска работы в течение всего срока предупреждения.
  6. Увольнение работника не менее чем через два месяца после предупреждения с выплатой компенсации в размере не менее чем трехмесячного среднего заработка. 

В случае если наниматель хочет расстаться с работником «здесь и сейчас», без ожидания двухмесячного срока, возможна замена предупреждения дополнительной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка. 

Ситуация: работодатель сокращать по ТК не хочет, переводит меня на полставки (четвертьставки). Так работать мне невыгодно. Как мне качать права? 

Перевод на полставки или четвертьставки — это изменение режима работы.

Режим работы относится к существенным условиям труда, а изменение существенных условий труда возможно только с согласия работника. 

При этом последний декрет от 09.04.2020 № 1 поставил точку в части сроков предупреждения (раньше их было несколько).

Теперь об изменении существенных условий труда работника необходимо письменно (под роспись) предупредить не менее чем за месяц.

[attention type=yellow]

Если этого не сделано, работник вправе требовать восстановления прежних условий труда на период до истечения месячного срока предупреждения.

[/attention]

Важно! Пунктом 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право:

— изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день;

— производить временный перевод, в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев.

То есть в связи с эпидемией наниматель может изменить работнику режим рабочего времени практически мгновенно, с письменным уведомлением за один календарный день.

Обратите внимание, это касается только случаев, связанных с неблагополучной эпидситуацией: просто так изменить существенные условия труда за один день, например, в связи с внутренней производственной обстановкой, наниматель не может.

Также однодневный срок не распространяется на уменьшение зарплаты. О нём надо уведомлять не менее чем за месяц.

Если наниматель официально предупредил работника об изменении условий труда, у работника есть два варианта — согласиться и не согласиться. 

Если работник не соглашается, уже у нанимателя появляется два варианта:

  1. оставить прежние условия труда;
  2. уволить работника по данному основанию (официально это называется отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (больший срок для всех либо отдельных категорий работников может быть установлен коллективным соглашением или самостоятельно нанимателем).

Работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон с сегодня на завтра. Предлагает компенсацию за две недели. Это несправедливо, я хочу больше. Что делать?

Увольнение по соглашению сторон — на то оно и по «соглашению сторон», что вы можете отказаться. В случае если вы откажетесь, то уволить вас не смогут.

Нанимателю придётся или изменять существенные условия труда, предупредив вас за месяц, в надежде, что вы не согласитесь далее работать (в таком случае вы получите ту же двухнедельную компенсацию, но уже через месяц работы), или сокращать численность штата.  

Работодатель предупредил, что в связи с кризисом урезает зарплату на 20%. Мы так не договаривались! Как мне бороться за свои деньги?

Если наниматель предупредил вас об этом официально и не менее чем за месяц до изменений, то шансов у вас мало. Это право нанимателя.

Вам остаётся либо согласиться, либо не согласиться. В случае несогласия вы можете быть уволены по п. 5 части второй ст. 35 ТК (Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. — Прим. dev.by). 

Надо понимать, что наниматель сокращает заработную плату не от хорошей жизни. У вас есть выбор — или быть с ним в этой лодке до конца, демонстрируя лояльность и надеясь, что потом это вознаградится, или искать другую работу.  

[attention type=red]

Единственный способ побороться в такой ситуации — выяснить причины сокращения заработной платы. В соответствии с законодательством и судебной практикой, подтверждённой Постановлением Пленума Верховного суда РБ, изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

[/attention]

Если вы точно уверены, что причин для сокращения заработной платы нет (предприятие по-прежнему работает в полную силу, с теми же заказчиками, за те же деньги), а наниматель снижает зарплату просто ради сокращения расходов (так как все снижают), то у вас есть шанс оспорить такое уменьшение (либо увольнение в связи с несогласием) в судебном порядке.

 

Получается, суммы, прописанные в трудовом договоре, ничего не гарантируют? Так ведь можно и падение зарплаты на 90% аргументировать? Пределы вообще есть?

Нельзя просто снизить зарплату на 90%, мотивировав падением выручки. В случае спора нанимателю придётся доказывать, что была экономическая целесообразность снизить зарплату именно на 90%: предоставить информацию по выручке, себестоимости услуг до и после снижения и т. д. 

Шеф говорит, что денег нет, и отправляет в отпуск без содержания. Или увольняйтесь, говорит. А как же мой трудовой договор? Это вообще законно?

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объёма наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

В таком случае, во-первых, обязательно согласие работника, во-вторых, отсутствует право нанимателя на увольнение работника, который отказался от такого отпуска.

Такие отпуска предоставляют возможность нанимателю сохранить коллектив лояльных к нему сотрудников, которые готовы вместе с ним «пережить кризис». В таком случае нанимателю на данном этапе не надо прибегать к расходам на выплату выходного пособия при сокращении численности штата, уменьшать заработную плату или сокращать рабочий день до минимума, предупредив работников об этом за месяц. 

Однако необходимо понимать, что отпуск «за свой счёт» не даёт гарантии, что по его окончании наниматель не предпримет следующие шаги по сокращению штата, рабочего дня или зарплаты. 

Меня переводят на бенч (на простой) вместо того, чтобы сократить по-человечески. И приказ подготовили, с оплатой ⅔ оклада. Проблема в том, что оклад в контракте — минимальный. Есть какие-нибудь способы защититься?

Простоем в соответствии со статьей 34 Трудового кодекса признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера. 

Если отсутствие работы действительно носит временный характер, наниматель имеет право платить работникам ⅔ оклада (в противном случае надо сокращать численность штата).

Законодатель специально предусмотрел компенсацию, привязанную к окладу. Это связано с тем, что премии выплачиваются лишь при условии эффективной и прибыльной работы. Предполагать же эффективность и прибыльность во время простоя не логично.    

Если в контракте прописаны копейки (большая часть зарплаты — премия), значит, всё пропало? Сам виноват, наниматель может выдавить меня в любой момент? 

Да. К сожалению это так. В этом случае наниматель может просто начать платить вам ту маленькую зарплату, которая предусмотрена в договоре, не выплачивая премии (это право нанимателя, если иное не установлено в положении о премировании) и тем самым стимулируя вас уволиться.  

Так получается, что сокращение по ТК (с выплатой компенсации за 3-5 месяцев) — это добрая воля работодателя? Если работодатель не хочет платит, заставить его невозможно?

Нет. Выплата трехмесячного выходного пособия при сокращении численности штата и предупреждение за два месяца — это обязанность нанимателя.

Другой вопрос, что зачастую наниматели манипулируют сотрудниками: уговаривают их уволиться по соглашению сторон, мотивируя тем, что в противном случае придётся ликвидироваться и уходить в банкротство, и тогда работники вообще ничего не получат.

«Простимулировать» увольнение наниматель может и с помощью изменения режима рабочего дня и уменьшения зарплаты. Ещё раз обращаю внимание, что такое изменение существенных условий труда должно в соответствии со статьей 32 Трудового кодекса иметь под собой обоснованные производственные, организационные или экономические причины. 

Как не попасть в такую ловушку в будущем? Какие пункты в трудовом договоре должны меня насторожить?

Если говорить про трудовой договор, то это в первую очередь — заработная плата. Она должна быть такой же, как и в оффере. Если вам предлагают в трудовом контракте зафиксировать меньший оклад, а остальное доплачивать премиями, я рекомендую добиваться двух вещей:

  • чтобы именно размер оклада был максимально большим и приближенным к офферу;
  • чтобы условия и размер премий были прописаны прямо в контракте, а не в локальных нормативных актах.

Источник: https://dev.by/news/crisis-guide

Что делать, если вас увольняют

Я работаю в строительной компании, в связи с кризисом стали увольнять людей,

В воздухе стоит непреходящее ощущение тревоги. Рубль падает, инвесторы уходят, ничто не предвещает рост российской экономики в ближайшее время.

Кроме страхов, что придётся перейти на гречку и отдыхать только в Подмосковье, появляется и ещё один — страх потери работы.

И хотя эксперты утверждают, что очень уж бояться не стоит и на дворе далеко не 2008 год, мы на всякий случай попросили юриста рассказать, как отстаивать свои права при увольнении, HR-специалиста — как не оказаться без работы, а психолога — как всё это пережить.

Мария Волкова

юрист адвокатского бюро «Леонтьев и партнёры»

Просто так ни уволить, ни заставить написать заявление на увольнение по собственному желанию нельзя никого. Работника могут уволить в связи с сокращением штата. Если увольнение грядёт массовое, то об этом как минимум должны уведомить службу занятости по месту нахождения работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=7Utkxe4OWWE

Сотрудника обязаны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца. То же касается изменений условий труда. Кроме того, ему обязаны предложить все имеющиеся вакантные должности, которые ему подходят по профилю.

С работником может быть достигнуто соглашение, по которому ему выплатят два среднемесячных заработка — работник больше не выходит на работу, но условия соблюдаются.

Если вакантных должностей нет, то, отработав два месяца, работник получает пособие в размере двухмесячного среднего заработка — может получить и за третий месяц при условии, что в течение двух недель после увольнения он встал на биржу труда и ему дали справку о том, что в течение месяца его не смогли трудоустроить.

Бывают ситуации, когда компании якобы проводят сокращение, но на самом деле хотят уволить более дорогого сотрудника, чтобы на его место взять кого-то подешевле. При этом ставка остаётся. Такое сокращение признают незаконным и уволенного работника восстановят, а у работодателя появится дополнительная головная боль — ему придётся разобраться с новым нанятым человеком.

Позиция наших судов — работник всегда прав. Правомерность увольнения работника придётся доказывать работодателю.

Если какое-либо из необходимых при сокращении условий не соблюдено, работник будет восстановлен, при этом суд определит, какое возмещение необходимо выплатить работнику.

Сотруднику положен его среднемесячный доход за период, когда он находился в вынужденном прогуле — за всё время судебного разбирательства. Такое решение подлежит немедленному исполнению вне зависимости от того, будет оно впоследствии обжаловано или нет.

[attention type=green]

Когда работодатель видит, что сотрудник настроен решительно, ему легче договориться, чем доводить дело до суда

[/attention]

Форм заявления в интернете много — подать иск можно без юриста. Можно подать коллективный иск: нанять вместе с уволенными коллегами одного адвоката дешевле. Получить разовую консультацию по своей ситуации, рассказать специалисту, как происходило увольнение, и получить советы — это недорого. Дальше можно действовать самостоятельно.

Если работнику платится серая или чёрная зарплата и официально положен какой-то минимум, понятно, что работник может рассчитывать только на то, что проходило белыми. В этом случае нужно посчитать, стоит ли игра свеч.

И не стоит забывать: когда работодатель видит, что сотрудник настроен решительно, он чаще пытается договориться, чтобы не доводить дело до суда.

Мария Павина

глава представительства хэдхантинговой компании
Cornerstone в Санкт-Петербурге

По моим оценкам, явной тенденции к массовым сокращениям, как это было в 2008 году, сейчас нет. Скорее мы можем констатировать некоторую стагнацию на определённых рынках.

Как правило, когда что-то нестандартное происходит в экономике страны, в первую очередь страдают такие отрасли, как банки, девелопмент, недвижимость и стартапы. Значительную стагнацию и сокращения сегодня переживают иностранные компании из-за геополитической ситуации.

Достаточно вспомнить историю с закрытием представительства «Валио» в Петербурге, связанное с введёнными санкциями.

Если говорить про экономику в целом, то надо понимать, что чем более высокотехнологичное производство, тем меньше оно подвержено колебаниям: под удар попадают компании, где используется низкий уровень автоматизации, устаревшие технологии, — компании с высокими издержками.

Сокращают же обычно тех сотрудников, работа которых минимально влияет на результаты бизнеса — это административный персонал, выполняющий поддерживающие функции, маркетологи, PR- и HR-специалисты. В некоторых случаях компании сокращают дорогостоящих сотрудников, предпочитая оставить проверенных исполнителей.

Не будем лукавить: если вы подозреваете, что вас могут уволить, значит понимаете, на каком основании. Если вы прекрасно работали, не опаздывали, к вам не было претензий, то, скорее всего, ваши подозрения — результат всеобщей паники.

[attention type=yellow]

В любом случае всегда уместен разговор с работодателем: можно прийти к нему и спросить, действительно ли такой риск существует и как его избежать. На самом деле ни один работодатель не хочет со скандалами расставаться со своими сотрудниками. Есть смысл обсудить условия, на которых будет произведено сокращение или увольнение.

[/attention]

Если сотрудник эффективный и действительно приносит пользу работодателю, то вряд ли его сократят.

Не отмахивайтесь от фриланса:
как только вас сократили, можно быстро разместить (в тех же соцсетях) информацию о том, что вы можете работать на проектной основе

Если вас сократили незаконно, не бойтесь обращаться в суд. На сегодняшний день в России судебная практика такова, что чаще выигрывают работники. Но они очень боятся обращаться в суд, тратить время и деньги. Они не знают, что далеко не всегда им необходим дорогостоящий адвокат.

Если речь идёт о существенных парашютах, то помощь адвоката понадобится, но если дело касается сотрудника со средним заработком, во многих случаях можно защищать себя самостоятельно, опираясь на судебную практику и внимательно почитав закон. Да, это займёт какое-то время, но если увольнение было незаконным, то судиться имеет смысл всегда.

Как минимум нужно написать жалобу в Трудовую инспекцию.

После официального сокращения нельзя забывать о службе занятости, даже если это кажется вам унизительным. У нас существует инструмент управления рынком труда: некоторую часть выплат, причитающихся вам, берёт на себя работодатель, а некоторую часть вы можете получить через службу занятости. Об этом часто забывают.

Если вас внезапно сократили, пользуйтесь контактами ближайшего окружения. Многие сейчас используют социальные сети для поиска работы — как личные, так и специализированные, например LinkedIn, потому что такой метод часто оказывается эффективным.

Выберите перечень компаний, которые могут быть вам интересны, и обращаетесь в них напрямую. Целенаправленный поиск всегда хорошо работает. У крупных компаний и компаний, занимающих активную социальную позицию, к тому же есть аккаунт в соцсетях — это тоже шанс, это работает.

Не отмахивайтесь от фриланса: как только вас сократили, можно быстро разместить (в тех же соцсетях) информацию о том, что вы можете работать на проектной основе. Это помогает пережить период поиска работы. Можно задуматься о смене сегмента отрасли и переходе в более стабильную. Например, если вы работали в банке, имеет смысл оценить, где ещё могут пригодиться ваши навыки.

[attention type=red]

Если вас сократили с высокооплачиваемой позиции, промониторьте рынок на предмет средних компенсаций специалистов такого же уровня. Есть такое понятие, как «перегретый рынок» — когда соискатели запрашивают слишком высокую цену за свою работу.

[/attention]

Здесь вам может пригодиться помощь хедхантера, который поможет оценить релевантность вашего запроса. Когда мы ищем работу, имея постоянный источник дохода, у нас есть возможность запрашивать большую компенсацию и выбирать самое лучшее, но когда мы её лишаемся, выбора иногда просто нет.

Зато есть потребность быстро закрыть дыру в бюджете и поступиться завышенными ожиданиями.

Юлия Бурлакова

тренер, психолог-консультант, специалист по разработке
и внедрению корпоративной культуры

Любая кризисная эпоха — стресс для человека. Во время стрессового периода у нас падает психический, физический и коммуникативный иммунитет.

Весь последний год мы наблюдаем тревожный фон, который привёл к тому, что все мы стали слабыми, хилыми, часто не столь трудоспособными, как раньше.

Понимая, что мы сегодня постоянно находимся в стрессовом состоянии, надо знать, что есть три уровня адаптации к стрессу: тактический, среднестратегический и стратегический.

Три уровня адаптации к стрессу

 Тактический уровень. Представьте, бюджет порезали, начальник в тревоге и вымещает свою тревогу на вас. В таком случае ваша тревога быть уволенным усиливается.

В этот момент надо срочно противостоять стрессу и сделать себе приятно на базовом, физическом уровне — пройдитесь, подышите воздухом, дойдите до ближайшего храма, если вы верующий, или возьмите чашку кофе.

Когда внутренних ресурсов не хватает, необходимо припасть к внешнему источнику ресурсов: еда, воздух, сон.

 Среднестратегический уровень. Попытайтесь оценить, что происходит на вашем рынке, сколько вы стоите. Если специалистов вашей профессии переизбыток, вы понимаете, что ваша позиция неустойчива, обезопасьте себя — отправляйтесь на сайт Coursera.

org и за 50 долларов пройдите сертифицированный курс, чтобы украсить ваше резюме. Кризис от этого не исчезнет, но вы будете к нему чуть более адаптированы. Важно начать делать хоть что-нибудь, что усилит вас профессионально, карьерно и финансово в ближайшие полгода-год. Попробуйте проявить инициативу в своём производстве.

Кризис — прекрасное время для того, чтобы показать работодателю, что без вас ему будет хуже.

 Стратегический уровень.

Раз вы боитесь сокращения, пришло время задать себе серьёзный и неприятный вопрос: я вообще тем занимаюсь в жизни? Реализуются ли мои уникальные способности и природные наклонности? Если мы трудимся в зоне наших природных наклонностей, где мы максимально конкурентны и аутентичны самому себе, то никто и ничто не может нам противостоять. Если вы лор от Бога, как говорится, едва ли вас уволят, потому что вы делаете всё верно на стратегическом уровне общения с собой. Стратегический уровень адаптации к стрессу приветствует кризисы. Как все мы слышали миллион раз: кризис — это и опасность, и возможность одновременно. Потенциал любого кризиса заключается в том, чтобы открыть себя нового и сильного. Если вы маниакально держитесь за эту работу, чтобы получать деньги, то это неправильно, из-за этого вы и оказываетесь в нестабильном положении.

Если тиран вас достал, но вы не можете хлопнуть дверью, так как есть будет нечего, поработайте на него ещё три месяца, но накопите за это время деньги

Научитесь выстраивать свою жизнь более автономно и мудро. Мудрые люди знают, что необходимо всегда откладывать немного денег, чтобы на всякий случай была подушка на девять месяцев вперёд в случае непредвиденной ситуации. Мы все должны были научиться этому ещё в 2001 году, после первых выборов. Те, кто не прозрел тогда, должны задуматься об этом сейчас.

Если босс давит и намекает, что в компании вам не рады, на эту проблему можно посмотреть с разных углов. Первый — вы можете воспринимать агрессора как личностного тренера: вы мысленно говорите боссу «я не дам себя сожрать» и боретесь с ним. Второй — вы осознаёте, что все ваши боссы раз за разом оказываются тиранами.

[attention type=green]

Если вам постоянно не хватает смелости уходить из деструктивных обстоятельств и все ваши боссы вас пожирают, задайте себе вопрос: как я выстраиваю свои отношения с начальством, если всё время попадаю к тирану? Этот агрессор может меня чему-то научить, или это деструктивная ситуация, из-за которой я только теряю свои силы и нахожусь в истощающей меня зависимости от этой структуры?

[/attention]

Если тиран вас достал, но вы не можете хлопнуть дверью, так как есть будет нечего, останьтесь в компании на три месяца, начните откладывать деньги и найдите себе за это время новую работу.

Фотография обложки: Shutterstock.com

Источник: https://www.the-village.ru/business/rabota/169711-chto-delat-esli-tebya-hotyat-uvolit

Все о ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: